Oda jutottunk, hogy manapság már a toborzás sem megy egyszerűen, a legtöbb cég számára meg egyenesen teher, ami érthető is, mivel minden eredménytelen toborzás egy vereség, a költségekről nem is beszélve. Van, ahol működik a referral recruiting, de idővel az így elérhető jelöltek is elfogynak, máshol a kapcsolati tőkére vagy a brand mindenható erejére alapoznak, ezekre azonban mindent lehet mondani, csak azt nem, hogy fenntartható toborzási stratégia. A HR-osztály leterhelt, a jelentkezők száma és azok minősége is rohamosan csökken. Ilyenkor jönne nagyon jól egy cikk, amiben a fent említett problémák megoldására tesznek javaslatot. Szerencsére ez pont ilyen.
Megoldjuk munkaerő-közvetítő nélkül is. Vagy mégsem?
Igen, vannak előnyei is annak, ha közvetítő nélkül indítjuk el az új kolléga keresését, hiszen adott esetben erősödhet a saját munkáltatói márkánk, sőt, építhetünk saját adatbázist is. Ezekkel mindösszesen annyi a probléma, hogy az employer branding nem fog azonnal kézzel fogható eredménnyel szolgálni, adatbázisépítésnél meg szükségünk lesz egy betonbiztos adatkezelési gyakorlatra, mert ennek hiányában súlyos milliók kerülhetnek át a NAIH számlájára. Persze, valahol el kell(ene) kezdeni és nyilvánvalóan egyik közvetítő sem fogja felépíteni helyettünk a munkáltatói márkánkat, de nem véltelenül szokták azt mondani, hogy a suszter maradjon a kaptafánál. A külsős recruiter egyetlen dologra fókuszál: a megfelelő jelölt felkutatására. Pontosan tudja hol keressen, milyen platformon hirdessen és mennyiért, hogyan kell a beérkező jelölteket rendesen megszűrni, mi számít no-go zónának és még a beérkező személyes adatokat is úgy kezeli, hogy az GDPR-kompatibilis legyen. Ha egy cég mégis úgy dönt, magának akarja betoborozni leendő munkavállalóit, gyakori jelenségnek számít, hogy a HR-es minden erőforrását a jelöltekre fordítja, így más feladatok szorulnak háttérbe vagy azzal próbál időt nyerni, hogy átnéz pár önéletrajzot és gyakorlatilag a megérzésére hagyatkozva veszi fel az új kollégát. Egyik sem túl effektív megoldás, ráadásul a feladott álláshirdetés a mi hirdetésünkkel fog konkurálni, de miért harcolnánk egymással, ha dolgozhatnánk együtt is?
Jó jelölthöz idő kell, rosszhoz még több.
Az új kolléga mindig azonnal kell, ami érthető ugyan, de nehéz kivitelezni. Közvetítőként 5-8x több embert tudunk elérni egy-egy pozíció meghirdetésével, mégis legalább 2-4 hónap, mire a jelöltből munkatárs lesz. Miért? A felvételi folyamat legtöbbször nem a kiválasztás miatt húzódik el, ugyanis hiába találjuk meg akár egy-két hét leforgása alatt a megfelelő szakembert, számolni kell 30-60 nap vagy extrém esetben akár 6 hónapos felmondási idővel, bár utóbbi azért nem túl gyakori, mindenesetre nem szerencsés értékes napokat, heteket elpazarolni. A munkavállaló értéket teremt, ha nincs megfelelő munkaerő, az könnyen bevételkieséshez vezethet, a nap végén pedig mindannyian abból élünk.
Mindenkinek egyszerűbb.
A közvetítés pénzbe kerül, tény. A közhiedelmekkel ellentétben viszont a házon belül történő toborzás is pénzbe kerül. A toborzás onnan indul, hogy alsó hangon 100 – 200 000 forintot költünk egy-egy állásportálon. Tapasztalatból tudjuk, hogy ezek nem egyszeri költségek és akkor beszélgethetünk még a befektetett munkaóráról is. Leszűrjük a jelentkezőket, felvesszük az elsőkörös jelöltekkel a kapcsolatot, időpontegyeztetés, interjú, kiértékelés, stb. Ha ezeken túl vagyunk, még mindig messze van a beléptetés, cserébe jöhet a következő kör. Amikor ezt egy munkaerő-közvetítő végzi, a megrendelő valójában nem „csak” a megfelelő jelöltet kapja a pénzéért, hanem egy kényelmi szolgáltatást, amely tehermentesíti a vállalatot, garanciát vállal az elvégzett munkára, teszi mindezt egy fix, tervezhető díjazás ellenében. Azt soha senki nem mondta, hogy olcsóbb, mindent összevetve azonban nem sokkal drágább a saját toborzásnál, ami pedig a legfontosabb ebben a túlfeszített versenyszférában: mindenkinek egyszerűbb.